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AI技術的加速入局 

“2020年，中國網絡招聘市場規模達到108億，與2019年基本持平。”有關咨詢機構最新發布報告顯示。去年年初，許多企業受疫情沖擊發展放緩，收縮人才招聘需求，招聘市場似乎走向慘淡。但隨著4月經濟恢復正增長，人社部深入實施就業優先政策，企業逐漸恢復相關人才需求，網絡招聘市場發展環境開始趨向穩定。 

能在疫情期間逆勢上揚，除了我國經濟整體向好的態勢做支撐外，網絡招聘平臺早先將AI技術應用于招聘平臺的探索也在此次疫情激活了其用武之地。當居家隔離成為短時期的常態，計劃在“金三銀四”人才招聘高峰期換工作或剛畢業準備找工作的求職者對無接觸應聘的需求就變得十分迫切。網絡招聘平臺圍繞AI技術展開直播面試、視頻面試、線上招聘會等活動，既解了求職者之急，又為行業欣榮開辟了新路徑。 

早在2014年，國外AI招聘企業HireVue就推出了AI視頻面試系統，其系統設定標準面試時間30分鐘，包括6個問題，算法將通過從中得出的500000個數據點來評估面試者的表現，一定程度上提高了簡歷篩選的客觀性和精準度，也將HR從繁重的“簡歷篩選”中解放出來以便將重點放在人才質量本身上，同時也可避免因HR判斷主觀性造成候選人流失的情況。HireVue目前已服務700多家企業客戶。 

國內，智聯招聘、前程無憂、獵聘網等招聘平臺在大數據AI算法領域積極探索，特別是在疫情期間加速布局，一批AI面試產品應運而生。去年7月，智聯招聘推出了“AI易面”，通過將AI技術與人力資源專業測評技術的深度融合，產品評估結果準確度可達到97%以上，評估機制包含心理學專業理論、硬技能、軟技能、性格、動機等。 

不過，目前的AI面試主要還是在基礎通用素質的評估上發揮作用，如銷售、教師、實習生、客服、操作工、快遞外賣員等有大批量招聘需求、能力要求也相對固定的崗位。但關于未來發展，智聯招聘集團執行副總裁李強表示，AI不會完全代替人工，“AI不是要‘更像人’，而是要實現人與智能機器之間的互補，用AI來彌補人類思維與行為上的不足”。技術賦能，HR將從繁復、重復的任務中解放出來成為更有價值的行業專家，網絡招聘平臺利用技術幫助企業HR轉型、人才升級和企業組織發展。 

一場持久的流量爭奪戰 

除了在AI方向蓄力，網絡招聘行業一直競爭不斷，隨著新成員不斷加入，要穩固自身原本地位，只有不斷尋求突破、改變，形成一套獨有的特色體系。因此網絡招聘行業近年來開始呈現出垂直化、差異化的發展局面，不同平臺從分化地域、分化年齡到分化專業和招聘模式，各具特色。 

作為上世紀90年代就布局互聯網招聘的企業，前程無憂和智聯招聘經歷了互聯網招聘所有的起起伏伏，發展到今日，已經形成了較為成熟的體系。尤其在校招方面，豐富的校招崗位、多所大學的宣講會、知名企業的網招通道都對在校生十分友好。疫情期間推出的空中宣講會和空中雙選會更是解決了被困在家畢業生的求職之需。 

老玩家成為行業內的“常青樹”，除了多年累積的知名度和成熟度，更在于其與時俱進、求新求變的意識，除了優化促進求職者和招聘者之間數據信息上的匹配、求職者和招聘者使用App的體驗，前程無憂和智聯招聘開始向人力資源版塊傾斜，為求職者開設求職過程中相關課程，為企業提供數字化解決方案。 

獨特的經營模式，技術手段的不斷跟進，就目前階段而言，招聘平臺所作的各項努力還是圍繞對B端和C端“流量”的爭奪，C端連接求職者，B端連接企業雇主，只有C端用戶數量足夠龐大，才能吸引足夠多的B端用戶，平臺才能獲利，因為招聘平臺的主要盈利方式還是在于B端，在于企業的年費和廣告收入等。 

所以這本質上還是一場持久的流量爭奪戰，這也解釋了為什么后來者居上的BOSS直聘一開始就在營銷方面下足了功夫，早期采用吆喝式、洗腦式的吶喊叫賣獲取關注，后又聘請“神奇女俠”蓋爾·加朵為品牌代言人，聯合央視新聞直播帶崗，一路塑造品牌形象。 

未來從哪里突破 

C端流量越大，企業用戶才能獲取更多的簡歷、更優質的人才，在沒有更多獲利可能和廣告投入虧空急需填補的情況下，招聘平臺首先要抓住的當然是能為其帶來更多盈利可能的企業用戶。但這個過程中，招聘企業加入平臺的門檻被不斷降低，個人簡歷隨意下載及倒賣的問題隨之出現，求職者隱私遭到侵犯，網絡招聘行業的漏洞暴露。 

2021年實施的《民法典》在個人信息保護方面已有充分的表述，刑法修正案九也進一步保護了個人信息。如果平臺怠于審核，甚至故意非法提供、出售個人信息，則需要承擔民事責任，甚至涉嫌刑事犯罪構成侵犯公民個人信息罪。 

把“簡歷下載”作為會員服務內容，只要付費即可下載簡歷，這種以簡歷為基礎的傳統盈利模式很容易陷入顧此失彼的困境中，或許短期來看，平臺營收不會有所波動，但長期疏于管理或沒有找到管理之道，簡歷一被上傳到招聘網站，用戶就失去了對它的控制能力，龐大的C端群體利益不僅遭到損害，招聘平臺本身久而久之也會遭到反噬。 

解決這一困境，招聘平臺還需從根本上改變傳統的盈利模式，提高技術和服務。因為無論是求職者應聘還是企業招聘人才，其最核心的需求還是求職者與崗位的匹配度問題，而提升匹配效率則需要通過AI、算法等的介入。 

算法和AI等的應用可以盡可能多地了解供需雙方的招聘、求職意向，將崗位展示以更精準的匹配度推薦給用戶，用戶看到的信息少而有效，大大提升了信息瀏覽的效率。企業能在更短時間內找到更有價值的人才，招聘周期壓縮、成本降低，人才匹配效率提高。原則上平臺如果能清晰知道求職者適合的崗位，并有能力將其縮小到一定范圍，那廣撒網帶來的簡歷泄露問題也就不復存在了。 

技術深耕是一個角度，事實上招聘平臺近幾年也在不斷拓展服務外延，積極布局人力資源大行業中的各個賽道，如靈活用工、職業培訓、數字化解決方案等，涉及企業人力資源需求的各個環節。一些平臺已開始相應賽道的企業投資，從資本方面增加自身在人力資源行業的生態布局，擴張企業服務邊界，這或許是招聘平臺改變傳統模式未來可行的一條選擇路徑。 

“安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘亂” 

身處高峰時，前方亦是絕壁深澗，需得提早謀劃下一步要踩在何處。如今的網絡招聘平臺尚有不錯的發展前景，卻也暴露出一些行業弊病，“博學之，審問之，慎思之，明辨之，篤行之”，對個人有益，對企業也同樣適用。 

招聘是整個國民經濟、社會發展的一小部分，也是一大部分。“小人重于利，君子重于義”，做小和做大取決于企業領導層的想法。